Tahiti, le 24 août 2020 - En réponse aux interrogations du Medef Polynésie sur l'organisation des entreprises face aux cas de Covid, aux cas contacts ou encore à la fermeture des écoles, la Direction du travail reconnaît que "contrairement à la métropole" il existe en Polynésie française un "vide juridique" dans le code du travail. Seules des "recommandations" en faveur notamment d'un dialogue patrons-salariés peuvent être formulées.
Avec l'augmentation du nombre de cas Covid en Polynésie française et les mesures d'isolement imposées pour les cas contacts, les entreprises polynésiennes font face à des situations inédites des plus complexes pour gérer leurs employés. "Sans le dire, c'est un confinement progressif par maintien des salariés à domicile et par fermeture des entreprises en l'absence de personnel", constatait vendredi le patron du Medef Polynésie, Frédéric Dock. Salariés placés en isolement pour être testés, gestion des enfants dont les écoles et garderies sont fermées… Autant de situations pour lesquelles le code du travail polynésien est bien loin d'être "Covid prepared".
La semaine dernière, le Medef Polynésie a interrogé la direction du travail sur la réglementation applicable à plusieurs situations concrètes "dans un souci de protéger la santé de nos salariés". L'employeur peut-il imposer au salarié de rentrer à son domicile ou de contacter la veille sanitaire en cas de suspicion de Covid ? Un salarié peut-il être placé en "absence autorisée non rémunérée" lorsqu'il est placé en confinement en attente de test ou par mesure de précaution ? Quid des employés qui ne peuvent pas faire garder leurs enfants en cas d'école ou de garderie fermée ? Quid des employés de retour de l'étranger ?...
"Vide juridique"
La directrice du travail, Valérie Bépoix, a répondu jeudi dernier à ces interrogations des employeurs, mais principalement pour constater "(qu'en) l'état actuel de la réglementation en Polynésie française, contrairement à la métropole, il existe un vide juridique qui empêche de régler toutes les situations que vous exposez. Seules quelques recommandations peuvent vous être suggérées." Il revient en effet à l'employeur de prendre en compte la "gravité du risque" (configurations des conditions de travail, possibilité de mettre en place les gestes barrières, nécessité de protéger les personnes vulnérables) pour décider si le salarié doit ou non rester dans l'entreprise.
Même les attestations désormais délivrées par la veille sanitaire pour les personnes en cas Covid ou en cas contact ne sont pas légalement encadrées. "Le code du travail ne prévoit pas expressément de dispositions particulières pour résoudre cette situation", indique la direction du travail. Le service du Pays recommande donc "fortement" d'aménager le poste de travail "conformément aux recommandations du Bureau de veille sanitaire" en privilégiant le télétravail.
Privilégier le dialogue
Parmi les recommandations de la direction du travail, celle de privilégier les "accords" entre employeur et salarié, avec quelques pistes : D'abord, en autorisation d'absence avec maintien de la rémunération et récupération des heures non travaillées pour ne pas pénaliser le salarié. Sinon, avec un accord pour prise de congés payés. Ou encore, grâce aux dispositions prévues via les dispositifs type Diese ou CSE. Des solutions amiables qui "prévalent" également pour les absences en cas d'écoles ou de garderies fermées. Pour toutes ces décisions, la direction du travail recommande d'ailleurs tout particulièrement aux employeurs de s'appuyer sur les comités d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) lorsqu'ils existent.
Certaines situations sont en revanche plus clairement limitées par le droit du travail. Au nom du secret médical, un employeur ne peut par exemple pas exiger le résultat du test d'un de ses employés. Le salarié est "libre d'informer" son patron sur ce résultat. De la même façon, un employeur ne peut pas prendre de mesures disciplinaires à l'encontre d'un salarié qui aurait omis volontairement d'informer sa hiérarchie sur son état de santé. Et si un employeur refuse, contre son avis, la reprise d'activité d'un salarié par mesures préventives, la rémunération du salarié est maintenue et ses périodes d'absences sont "assimilées à des périodes travaillées". Enfin, pour un salarié de retour de l'étranger, le "code du travail ne règle pas cette question" et aucun confinement n'est obligatoire avant la reprise du travail. Seules les mesures obligatoires à l'entrée sur le territoire s'imposent.
"C'est une fois de plus aux entreprises à gérer la situation déjà économiquement et socialement très inquiétante", constate Frédéric Dock qui dit aujourd'hui "espérer" que la situation "finisse par se stabiliser". "Sinon ça reviendra à arriver à un confinement total."
Avec l'augmentation du nombre de cas Covid en Polynésie française et les mesures d'isolement imposées pour les cas contacts, les entreprises polynésiennes font face à des situations inédites des plus complexes pour gérer leurs employés. "Sans le dire, c'est un confinement progressif par maintien des salariés à domicile et par fermeture des entreprises en l'absence de personnel", constatait vendredi le patron du Medef Polynésie, Frédéric Dock. Salariés placés en isolement pour être testés, gestion des enfants dont les écoles et garderies sont fermées… Autant de situations pour lesquelles le code du travail polynésien est bien loin d'être "Covid prepared".
La semaine dernière, le Medef Polynésie a interrogé la direction du travail sur la réglementation applicable à plusieurs situations concrètes "dans un souci de protéger la santé de nos salariés". L'employeur peut-il imposer au salarié de rentrer à son domicile ou de contacter la veille sanitaire en cas de suspicion de Covid ? Un salarié peut-il être placé en "absence autorisée non rémunérée" lorsqu'il est placé en confinement en attente de test ou par mesure de précaution ? Quid des employés qui ne peuvent pas faire garder leurs enfants en cas d'école ou de garderie fermée ? Quid des employés de retour de l'étranger ?...
"Vide juridique"
La directrice du travail, Valérie Bépoix, a répondu jeudi dernier à ces interrogations des employeurs, mais principalement pour constater "(qu'en) l'état actuel de la réglementation en Polynésie française, contrairement à la métropole, il existe un vide juridique qui empêche de régler toutes les situations que vous exposez. Seules quelques recommandations peuvent vous être suggérées." Il revient en effet à l'employeur de prendre en compte la "gravité du risque" (configurations des conditions de travail, possibilité de mettre en place les gestes barrières, nécessité de protéger les personnes vulnérables) pour décider si le salarié doit ou non rester dans l'entreprise.
Même les attestations désormais délivrées par la veille sanitaire pour les personnes en cas Covid ou en cas contact ne sont pas légalement encadrées. "Le code du travail ne prévoit pas expressément de dispositions particulières pour résoudre cette situation", indique la direction du travail. Le service du Pays recommande donc "fortement" d'aménager le poste de travail "conformément aux recommandations du Bureau de veille sanitaire" en privilégiant le télétravail.
Privilégier le dialogue
Parmi les recommandations de la direction du travail, celle de privilégier les "accords" entre employeur et salarié, avec quelques pistes : D'abord, en autorisation d'absence avec maintien de la rémunération et récupération des heures non travaillées pour ne pas pénaliser le salarié. Sinon, avec un accord pour prise de congés payés. Ou encore, grâce aux dispositions prévues via les dispositifs type Diese ou CSE. Des solutions amiables qui "prévalent" également pour les absences en cas d'écoles ou de garderies fermées. Pour toutes ces décisions, la direction du travail recommande d'ailleurs tout particulièrement aux employeurs de s'appuyer sur les comités d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) lorsqu'ils existent.
Certaines situations sont en revanche plus clairement limitées par le droit du travail. Au nom du secret médical, un employeur ne peut par exemple pas exiger le résultat du test d'un de ses employés. Le salarié est "libre d'informer" son patron sur ce résultat. De la même façon, un employeur ne peut pas prendre de mesures disciplinaires à l'encontre d'un salarié qui aurait omis volontairement d'informer sa hiérarchie sur son état de santé. Et si un employeur refuse, contre son avis, la reprise d'activité d'un salarié par mesures préventives, la rémunération du salarié est maintenue et ses périodes d'absences sont "assimilées à des périodes travaillées". Enfin, pour un salarié de retour de l'étranger, le "code du travail ne règle pas cette question" et aucun confinement n'est obligatoire avant la reprise du travail. Seules les mesures obligatoires à l'entrée sur le territoire s'imposent.
"C'est une fois de plus aux entreprises à gérer la situation déjà économiquement et socialement très inquiétante", constate Frédéric Dock qui dit aujourd'hui "espérer" que la situation "finisse par se stabiliser". "Sinon ça reviendra à arriver à un confinement total."
Frédéric Dock, président du Medef Polynésie : "Sans le dire, c'est un confinement progressif"
Quel est votre sentiment face à ce "vide juridique" dans le code du travail local pour faire face aux problématiques liées au coronavirus ?
"Au Medef, on constate qu'on met et les chefs d'entreprise et les salariés devant leurs responsabilités individuelles. Ce qui n'est pas choquant de prime abord, mais par contre on ne donne aucun moyen ni juridique, ni financier pour traiter la situation. Donc c'est une fois de plus aux entreprises à gérer la situation déjà économiquement et socialement très inquiétante."
Il y a besoin d'une réglementation locale ?
"Effectivement, il est d'ailleurs fait référence dans le courrier de la direction du travail aux dispositions de métropole. L'entreprise n'est aujourd'hui en mesure d'imposer au salarié que les gestes barrières. Mais elle n'est pas en mesure d'organiser son poste de travail sans le rémunérer. Donc, si la situation venait à se développer, il faudrait bien, par exemple, qu'on trouve une disposition qui permette à l'employeur de renvoyer un salarié à la maison en cas de suspicion, sans engager sa responsabilité."
Toutes les problématiques professionnelles d'isolement liées aux cas de Covid ou aux cas contacts ont une incidence sur l'activité des entreprises ?
"Sans le dire, c'est un confinement progressif par maintien des salariés à domicile et par fermeture des entreprises en l'absence de personnel. Il faut juste espérer, comme le disait le gouvernement, que la situation est sous contrôle et qu'elle va finir par se stabiliser. Sinon ça reviendra à arriver à un confinement total."
"Au Medef, on constate qu'on met et les chefs d'entreprise et les salariés devant leurs responsabilités individuelles. Ce qui n'est pas choquant de prime abord, mais par contre on ne donne aucun moyen ni juridique, ni financier pour traiter la situation. Donc c'est une fois de plus aux entreprises à gérer la situation déjà économiquement et socialement très inquiétante."
Il y a besoin d'une réglementation locale ?
"Effectivement, il est d'ailleurs fait référence dans le courrier de la direction du travail aux dispositions de métropole. L'entreprise n'est aujourd'hui en mesure d'imposer au salarié que les gestes barrières. Mais elle n'est pas en mesure d'organiser son poste de travail sans le rémunérer. Donc, si la situation venait à se développer, il faudrait bien, par exemple, qu'on trouve une disposition qui permette à l'employeur de renvoyer un salarié à la maison en cas de suspicion, sans engager sa responsabilité."
Toutes les problématiques professionnelles d'isolement liées aux cas de Covid ou aux cas contacts ont une incidence sur l'activité des entreprises ?
"Sans le dire, c'est un confinement progressif par maintien des salariés à domicile et par fermeture des entreprises en l'absence de personnel. Il faut juste espérer, comme le disait le gouvernement, que la situation est sous contrôle et qu'elle va finir par se stabiliser. Sinon ça reviendra à arriver à un confinement total."
